Formación y orientación laboral 4.ª edición 2017

El libro Formación y Orientación Laboral está estructurado en 14 unidades didácticas que se desarrollan de manera amena y atractiva a través de tablas, esquemas, actividades

y ejemplos que te ayudarán a afianzar, aclarar y adquirir los conceptos explicados; todo ello en un lenguaje cercano, actual y sencillo. Además, en los márgenes podrás encontrar instrumentos de apoyo y ampliación para profundizar sobre los conocimientos descritos y mejorar su comprensión a través de los cuadros «Debes conocer…», «Sabías que…» o «Concepto clave...».

Cada unidad didáctica comienza con un caso práctico inicial, que describe una situación de trabajo que permitirá familiarizarte con los contenidos de la unidad. El caso práctico inicial servirá así como eje vertebrador del tema, a la vez que te ofrecerá la posibilidad de evaluar los conocimientos previos que se poseen sobre los diversos elementos de la unidad, adaptando tu estudio en función de estos.

Al final de cada unidad podrás encontrar un gran número de actividades finales con diferentes niveles de dificultad para que puedas adaptarte a los diferentes ritmos de aprendizaje. Tendrás la oportunidad de realizar un supuesto práctico en el apartado «Repasando…», que servirá de nexo de unión de los contenidos estudiados en cada unidad, posibilitando, a través de la narración de una situación en un entorno laboral, relacionar e interconectar entre sí los contenidos de dicha unidad, para visualizarlos de manera conjunta. Así podrás ser consciente de la relación que existe entre ellos y tendrás la posibilidad de repasarlos y sintetizarlos. 

Por último, en el apartado «Sala de prensa» reflexionarás sobre artículos de prensa relacionados con los contenidos desarrollados en la unidad que te aproximarán a situaciones acontecidas en el mundo empresarial. También se analizarán veredictos judiciales que te acercarán al estudio de los conflictos laborales, lo que te permitirá una comprensión global de los fenómenos y de los acontecimientos que puedan afectarte en tu trabajo, favoreciendo así el desarrollo de estrategias que te facilitarán afrontar situaciones

similares que puedan surgir en tu futuro profesional.

El individuo aislado no puede existir. El ser humano siempre se ha relacionado con otros seres humanos y ha vivido en sociedad. Para el correcto y adecuado funcionamiento de una sociedad deben existir unas normas de obligado cumplimiento que regulen las relaciones entre las personas y posibiliten la convivencia. Para ello nace el Derecho, entendido como el conjunto de normas de carácter general, que se dictan para regir sobre toda la sociedad y se imponen de forma obligatoria a los destinatarios, y cuyo incumplimiento debe acarrear una sanción o la respuesta del Estado a tales acciones. Así pues, el Derecho del Trabajo se define como aquella parte del Derecho que se encarga de regular las relaciones laborales entre el trabajador y el empresario. A finales del siglo xViii comienza en Inglaterra la Revolución industrial, que con posterioridad

se extenderá al resto de Europa. Dicha revolución se basó en la utilización de nuevas máquinas y la creación de grandes fábricas, que poco a poco hicieron desaparecer

a los pequeños negocios artesanales, naciendo así un proceso de industrialización sin precedentes en la historia.

Con la Revolución industrial también se incrementaron los conflictos sociales, debido a las condiciones penosas que los empresarios establecían para sus trabajadores. A

veces, niños de siete u ocho años trabajaban 12 o 14 horas al día, con graves riesgos para su salud, y sin apenas descanso. La principal preocupación de los empresarios era

aumentar la producción al menor coste posible, es decir, pagando el salario más bajo que pudieran, aprovechándose del enorme desempleo que existía. Esta situación de

injusticia favoreció la aparición de los primeros sindicatos de trabajadores y provocó conflictos en demanda de aumentos de sueldo y mejoras en las condiciones de trabajo. La

unión de los trabajadores permitió la publicación de las primeras leyes protectoras de sus derechos y, consecuentemente, la mejora progresiva de su calidad de vida.

En realidad, es a partir de la segunda mitad del siglo xix cuando la regulación de las relaciones laborales comienza a tener una verdadera consideración jurídica.

En España, es entre los años 1919 y 1931 cuando se promulga una importante legislación obrera y se publican los primeros códigos de Derecho del Trabajo, considerándose

el Derecho Laboral, a partir de entonces, como una disciplina independiente. En 1980 se publica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que incluye la regulación

básica de las relaciones laborales en España. Actualmente, en 2015 se aprobó un nuevo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), que integra las modificaciones realizadas en dicha ley, así como las efectuadas por otras disposiciones legales.

Todo trabajo genera una relación entre la persona que lo realiza (trabajador) y aquella para la que lo realiza (empresario). Pero no toda relación de trabajo puede considerarse

como relación laboral. En concreto, todo trabajo genera alguna de las siguientes relaciones: relación laboral, relación laboral especial y relación no laboral o excluida.

Las relaciones laborales se regulan por el Derecho Laboral. Para que una relación sea laboral, debe cumplir una serie de requisitos. En concreto, el trabajo deberá realizarse de manera:

El trabajo debe realizarse por el trabajador personalmente, y no puede ser realizado por otra persona en su nombre.

El trabajo debe ser desarrollado de manera voluntaria. El trabajador no puede ser coaccionado ni obligado a efectuar el trabajo

contra su voluntad.

Los resultados del trabajo no son propiedad del trabajador, sino del empresario, es decir, pertenecen a una persona ajena a la

que realiza el trabajo. El trabajo por cuenta ajena también implica que el coste del trabajo lo asume totalmente el empresario, que

también recibe el resultado económico de las operaciones en las cuales participa el trabajador, independientemente de que este

resultado económico sea positivo o negativo, es decir, de que se obtengan ganancias o pérdidas.

El trabajador recibe una compensación económica, el salario, a cambio de sus servicios laborales.

El trabajador se somete al poder de organización y dirección del empresario, es decir, trabajará con los medios y materiales facilitados

por la empresa y será el empresario quien dirija y organice la actividad laboral, estableciendo cómo, cuándo y dónde realizar el trabajo.

El contrato de trabajo se define como el acuerdo entre el trabajador y el empresario, mediante el cual el trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar determinados

servicios bajo la organización y dirección de un empresario, a cambio de un salario. Así pues, el contrato de trabajo es el instrumento mediante el cual se manifiesta una relación

laboral y representa no solo un acuerdo del que se derivan derechos y obligaciones, sino también el mecanismo por el que se establecen las características de la relación laboral.

El tiempo que el trabajador dedica a realizar su trabajo constituye uno de los aspectos esenciales en la relación laboral.

La jornada ordinaria de trabajo es el periodo de tiempo diario, semanal o anual, durante el cual se desempeñan las tareas para las que se ha sido contratado. En principio, salvo

que el convenio establezca lo contrario, no se computan los tiempos de desplazamientos, cambios de ropa y descansos dentro de la jornada. La duración de la jornada de trabajo es pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. En todo caso, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de media de trabajo efectivo al año. Por ejemplo: la empresa TIME, SA tiene 46 semanas de trabajo al año. Los trabajadores podrían realizar 42 semanas de 40 horas de jornada, 2 semanas de 45 horas de trabajo y 2 semanas de 35 horas de trabajo. Al final, los trabajadores habrían realizado 40 horas semanales de media al año.

La jornada ordinaria de trabajo puede ser:

• jornada continuada: cuando se realiza el trabajo sin interrupción.

• jornada partida: cuando el tiempo de trabajo se divide en dos fracciones, con una interrupción que se corresponde, generalmente, con la hora del almuerzo.

Por otro lado, la jornada ordinaria de trabajo se puede distribuir de manera regular o irregular:

• distribución regular de la jornada: será regular aquella distribución del tiempo de trabajo en la que se trabajen siempre las mismas horas todas las semanas (como máximo

40 horas a la semana), independientemente de las horas que se trabajen cada uno de los días de esa semana. Veamos a continuación un ejemplo de dos trabajadores con

una distribución regular de la jornada: un trabajador puede trabajar de lunes a viernes 8 horas al día, lo que supondría que trabaja el máximo permitido para una jornada regular

de 40 horas a la semana. De igual manera, otro trabajador podría realizar una jornada de lunes a miércoles de 9 horas, los jueves de 7 horas y el viernes de 6 horas, por lo

que también estaría realizando un total de 40 horas cada semana, independientemente de que un día u otro trabaje más o menos horas. Como podemos observar, ambos trabajadores tienen una jornada regular, ya que realizan 40 horas todas las semanas, independientemente de que todos los días trabaje las mismas, más o menos horas.

El horario son las horas concretas en las que el trabajador realiza su trabajo y que no pueden confundirse con la jornada, que es el total de horas realizadas, de tal manera que

una misma jornada puede tener diferentes horarios. El empresario es quien diseña los horarios de trabajo de su negocio. Lo más habitual suele ser la jornada de ocho horas diarias con descanso de fin de semana, pero existen otras posibilidades de organizar el horario laboral como el trabajo a turnos y el trabajo nocturno:

• Trabajo a turnos: es aquel en el que los trabajadores prestan servicios en los mismos puestos de trabajo, pero en horas diferentes y durante un tiempo determinado. Suele

ser utilizado por las empresas que tienen un proceso de producción de 24 horas al día. Parte de los empleados de estas empresas deben trabajar durante la noche, por lo que

la ley les garantiza el derecho a rotar, según el cual ningún trabajador está obligado a permanecer más de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo que el trabajador

lo elija voluntariamente. Los trabajadores que cursen estudios oficiales con regularidad tendrán preferencia para elegir el turno de trabajo.

• El trabajo nocturno: el horario nocturno comprende el periodo desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Se considera trabajo nocturno aquel que se realiza al menos 3 horas diarias en horario de noche o un tercio de la jornada anual. La jornada diaria de un trabajo nocturno no excederá de 8 horas de promedio, en un periodo de referencia de 15 días. Suele retribuirse con un incremento que se determinará en la negociación colectiva y que se recoge en la nómina del trabajador con la denominación de nocturnidad, aunque, si ambas partes lo acuerdan, podrá compensarse con periodos de descanso. No es posible realizar horas extraordinarias en horario de noche, excepto en casos de fuerza mayor. El trabajo nocturno está prohibido para menores de 18 años.

Los trabajadores nocturnos con problemas de salud debidos a su horario de trabajo tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos (art. 36 ET).

Una de las obligaciones laborales básicas por parte del empresario es pagar al trabajador. Es lógico que si el empresario no paga al trabajador por su trabajo, este no desee seguir prestando sus servicios al empresario. Pero si el trabajador no quiere perder parte de sus derechos, no le puede decir al empresario, sin más: «mañana no vuelvo si no me pagas»; deberá permanecer trabajando hasta que haya una sentencia judicial que dé por extinguido el contrato de trabajo. Los perjuicios que puede ocasionarle al trabajador el negarse a trabajar si no le pagan, mientras no haya sentencia judicial, son importantes:

• El empresario puede despedirlo por abandono del puesto de trabajo, sin necesidad de pagarle ninguna indemnización.

• Como consecuencia de lo anterior, el trabajador no quedaría en situación legal de desempleo, con lo cual no tendría derecho a prestación por desempleo.

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de sus representantes, para defender sus derechos e intereses. Esta representación se ejerce en dos niveles:

• La representación colectiva sindical, a través de los sindicatos, que se ejerce mediante los delegados sindicales y la sección sindical.

• La representación colectiva unitaria, que se ejerce mediante los delegados de personal y el comité de empresa.

El Sistema de la Seguridad Social es un conjunto de regímenes (general y especiales) a través del cual el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, por realizar una actividad profesional, o por cumplir los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las contingencias y situaciones que la ley define. Nuestra Constitución, en su artículo 41, establece que los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes ante estados de necesidad, especialmente en caso de desempleo. Por lo tanto, podemos resumir las características de nuestro sistema de Seguridad Social en las siguientes:

• Es un sistema público por el que el Estado garantiza a las personas que se encuentran

dentro de su campo de aplicación la protección adecuada ante determinadas contingencias

que la ley establece.

• Es un sistema obligatorio.

• Es un sistema que facilita una compensación económica o asistencial (no económica,

como por ejemplo la asistencia sanitaria), denominada prestación, cuando se produce

una contingencia (profesional o común) que origina una situación de necesidad

social.

El trabajo es una actividad que realiza el ser humano, encaminada a transformar la naturaleza para satisfacer sus necesidades de subsistencia y mejorar su calidad de vida.

No obstante, el trabajo puede ocasionar también efectos no deseados sobre la salud de los trabajadores, ya sea por la pérdida o ausencia de trabajo o por las condiciones en

que este se realiza y que pueden favorecer la aparición de riesgos para la seguridad y la salud. Para conocer los riesgos que el trabajo tiene para la salud, en primer lugar, deberemos estudiar en profundidad el concepto de salud.

La organización mundial de la salud (oms) define la salud como: «El estado de bienestar físico, psíquico y social completo y no meramente la ausencia de enfermedad». El desequilibrio o la pérdida de cualquiera de estos factores implican el quebranto de la salud. Esta definición establece un enfoque del concepto de salud en torno a los 3 aspectos fundamentales de esta: físico, psíquico y social.

Así pues, el trabajo puede ejercer dos tipos de influencia sobre la salud:

• Positiva: cuando contribuye al bienestar físico, psíquico y social del trabajador.

• negativa: cuando las condiciones de trabajo no son adecuadas para desempeñarlo,

pudiendo originar riesgos que causan daños a la salud (accidentes laborales, enfermedades,

etcétera).

Este concepto amplio de salud nos lleva a otros dos conceptos importantes: el riesgo laboral y las condiciones de trabajo. El riesgo laboral se define como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en la salud derivado del trabajo. La calificación de su gravedad va a depender de la probabilidad de que se produzca el daño y de la severidad o consecuencias de este. Por otro lado, las condiciones de trabajo son aquellas características del propio trabajo que pueden tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.

El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que el empresario está obligado a adoptar todas las medidas que sean necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Dichas medidas se llevarán a cabo a través de la implantación de la prevención de riesgos

en la empresa, entendida como «el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas, en todas las fases de la actividad de la empresa, con el fin de evitar o disminuir

los riesgos derivados del trabajo». De la definición anterior podemos concluir que:

• La prevención es un proceso integral, es decir, debe estar presente en todas las fases de la actividad de la empresa. La acción preventiva ha de estar integrada en el proceso

productivo y en la organización de la empresa. Todos, cada uno en la medida que le corresponde, deben desempeñar un papel en el sistema de prevención de la empresa. Han de participar en la prevención desde la dirección hasta cualquier trabajador, pasando por toda la cadena de los diferentes mandos intermedios. Para ello, como establece la LPRL, la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la elaboración, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.

• El objetivo de la prevención es evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

Para ello, se llevarán a cabo las siguientes fases:

No todos los trabajadores desarrollan su labor en las mismas condiciones. Esto significa que en cada trabajo se dan diferentes condiciones laborales que pueden originar distintos

riesgos. Así pues, entenderemos por riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de las condiciones de trabajo. Por lo tanto, existe una gran relación entre las condiciones de trabajo y el riesgo laboral, que se define como la posibilidad que tiene un trabajador de sufrir un determinado daño derivado de su trabajo (art. 4.2 LPRL). De esta manera, los diversos riesgos a los que está expuesto un trabajador estarán en función de los diferentes grupos de condiciones laborales y, en caso de materializarse, provocarán distintos daños.

La LPRL, en su artículo 20, establece que el empresario, ante posibles situaciones de emergencia, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá:

• Analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.

• Designar al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobar periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá

poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.

• Organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y

lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de estas. Para dar respuesta a las posibles situaciones de emergencia, las empresas elaborarán el plan de autoprotección, dentro del cual se incluirá el plan de emergencias. Dicho plan, junto con las medidas de primeros auxilios para atender a un posible accidentado o enfermo hasta que se obtenga una asistencia médica profesional, forman los 2 elementos claves de actuación de la empresa frente a una situación de emergencia.

La agrupación de personas para la satisfacción de sus necesidades es una característica natural del ser humano. Las empresas, como organizaciones sociales, están integradas por personas que colaboran, se comunican e interactúan entre sí para la consecución de sus fines.

Hoy en día, las empresas han superado la visión tradicional de estructuradas jerarquizadas y con poca participación del trabajador, pasando a modelos de gestión basados en

el trabajo en equipo, dando un mayor peso y participación a los empleados y valorando la importancia y las enormes ventajas de la creación de equipos de trabajo.

Pero, es necesario recordar y destacar que todos los equipos de trabajo están conformados por un grupo de personas, aunque no todos los grupos de trabajo que se conforman

en una organización pueden ser considerados equipos de trabajo. Un directivo puede poner juntos a un grupo de personas pero nunca construir un equipo de trabajo.

Extensas investigaciones en los centros de trabajo han confirmado que hay importantes diferencias entre equipos y grupos. El concepto de equipo implica trabajar para lograr

un objetivo común o una misión compartida, mientras que dentro de un grupo las personas trabajan para conseguir sus objetivos individuales.

De entre todos los procedimientos que pueden ser empleados para la resolución de conflictos, parece evidente que la solución perfecta pasa por que las partes se sienten juntas y expresen sus diferencias con la intención de llegar a un acuerdo beneficioso para todos. Así pues, la negociación aparece como el proceso esencial para la resolución de cualquier conflicto, sea cual sea la causa que lo originó. Por otro lado, no podemos olvidar que no todas las negociaciones finalizan con acuerdo, por lo que lo más adecuado sería la búsqueda de métodos o procesos alternativos que ayuden a solucionar el conflicto.

Los procedimientos que se utilizan para la solución de los conflictos de trabajo, más allá de la negociación, son muchos y variados, pero, entre todos ellos, los más utilizados en

la práctica son la conciliación, la mediación y el arbitraje. La intervención de terceras personas neutrales es el elemento diferenciador clave entre unos y otros.

Un buen negociador:

• Nunca improvisa.

• Se prepara y estudia el negocio.

• Es cortés, educado y colabora con ideas.

• Está alerta a las prácticas negativas de la otra parte.

• Es firme y objetivo.

• Tiene una actitud colaborativa (ganar-ganar).