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5% dto.
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Unidad(es)
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Caracteristicas
- Páginas: 880
- Edición: 1
- Idioma: Castellano.
- Encuadernación: Libro digital.
- Editorial: WOLTERS KLUWER
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Experiencias en la dirección y gestión de recursos humanos
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9788415651093
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Introducción
Prólogo
EL ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Crear una Estrategia de Talento, esencial para que el Talento sea Estratégico. Juan Carlos Cubeiro
I. A qué llamamos Estrategia. Cuál es su impacto real
II. Breve historia de la Dirección Estratégica
III. Cuadro de mando integral
IV. Estrategias de Océano Azul
V. Generación de Modelos de Negocio
VI. El Talento y la Meritocracia
Mi experiencia de definir y aplicar estrategias. Laura González-Molero
I. Introducción
II. Situación de la economía española y la industria farmacéutica
1. Retos del sector farmacéutico
2. Nuevo modelo de negocio en la industria farmacéutica
3. Un estilo que nos hace sostenibles
4. Apoyo. Los seis valores que conforman el ADN de Merck
III. Objetivo Best Company: no queremos ser la más grande, sino la mejor
1. Recursos Humanos, clave en la ejecución de la estrategia
2. Promoción interna
3. El valor del aprendizaje continuo
4. Compromiso para alcanzar objetivos
5. Gestión de las emociones
6. Manejo de los conflictos
7. Gestión de personas en épocas de crisis
8. Gestión del tiempo
9. Conciliación
IV. Alta cualificación en equipos de dirección
1. Motivar, ilusionar, energizar
2. Refuerzo positivo
3. Crear equipo
V. Innovación como principio activo de Merck
VI. Plan estratégico para conseguir el éxito
1. Modelos de seguimiento del plan
2. Comunicación de la estrategia
VII. Los retos ayudan a crecer
Valor para crecer. La hoja de ruta de transformación para Recursos Humanos. Carlos Esteban
I. La transformación de Recursos Humanos: valor para crecer
II. Vectores del cambio
1. Impulsores internos y externos del cambio
2. Consecuencias para la función de Personas
III. La transformación de Recursos Humanos: nuestra Hoja de Ruta en Zurich
1. Foco en el cliente
2. Organización y Roles
3. Excelencia en la ejecución de nuestros procesos
4. El directivo como gestor excelente de personas
5. Tecnología
IV. Palancas clave de apoyo. Las 5 C¿s
1. El CEO y el Comité de Dirección
2. Comunicación
3. Capacidades
4. Compensación
5. Compromiso
V. Ya hemos cambiado ¿y ahora... qué?
1. Revisión Permanente del Proceso de Transformación
2. Medición e Indicadores
VI. Competencias del profesional de Recursos Humanos en la gestión del Cambio
VII. Lecciones aprendidas
VIII. Reflexiones finales
1. Competencia profesional
2. Confiabilidad
3. Integridad
IX. Anexo: Herramientas utilizadas
X. Bibliografía
El caso de una start up y el diseño de su Política de Gestión de Personas. José Javier Olloqui
I. Comenzando el viaje. El encuentro con la Dirección General y los atractivos del proyecto
II. Tres años más tarde. El punto de inflexión. De la Dirección manual a la Dirección guiada
III. Los cuatro cimientos y ejes guía de nuestro Plan de Dirección de Personas
IV. La decisión de establecer un Plan estratégico
V. Principios básicos para la construcción del Plan estratégico de Dirección de Personas
VI. Esencia y desarrollo del Plan estratégico de la Dirección y Desarrollo de Personas
1. Eje de Cultura de Empresa
A) Liderazgo consensuado, basado en el concepto de directores de personas
B) Orientación al cliente interno y externo
C) Comunicación participativa y bidireccional
D) Mentalidad internacional de compañía global
E) Organización flexible, orientada a procesos y proyectos
F) Espíritu innovador y de mejora continua
2. Eje de la Organización
3. Eje de las Personas
A) Reclutamiento, selección e integración
B) Desarrollo y formación
C) Compensación y beneficios
D) Comunicación y relaciones laborales
4. Eje de Herramientas y Soporte
A) Dotación de personal y procesos del Servicio de Dirección y Desarrollo de Personas
B) Procedimientos de soporte del Área de Servicios de Dirección y Desarrollo de Personas
C) Software para la Gestión de la Dirección de Personas
D) Cuadro de mando e indicadores
VII. Conclusiones
LA ECUACIÓN DEL COMPROMISO. CÓMO HACER DE MI EMPRESA UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR
La ecuación del compromiso. José Manuel Casado
I. El punto de partida
1. Los orígenes del compromiso
2. La fuerza de la razón
3. ¿Está la gente comprometida con su trabajo?
II. La ecuación
1. Hallar la ecuación
2. La «Teoría de las 3 i» para la mejora de resultados
III. Donde estamos
1. Esto ya no es lo que era
2. La era del individuo
3. Individuo superautónomo
IV. El cambio de valores
1. «Del Rosa al Amarillo»
2. El experimento
3. Diferencias fundamentales
4. ¿Cómo miran el mundo los futuros profesionales?
V. Un buen ejemplo de cómo cultivar el compromiso
VI. El Marco de Referencia
1. Las 3 s del «Sí, quiero»
2. La importancia del Modelo
VII. La trastienda del compromiso
VIII. Epílogo «En busca del compromiso perdido»
IX. Bibliografía
Buscando el compromiso con trabajadores del conocimiento. Teresa Albertos
I. Introducción
II. La importancia de definir nuestra proposición de valor para el empleado
III. Comunicar, comunicar y comunicar la propuesta de valor
IV. El compromiso, ¿puede medirse?
V. Cómo trabajar sobre el compromiso
VI. Y a pesar de todo
la importancia del estilo de liderazgo
VII. ¿Por qué es importante el compromiso?
VIII. El compromiso es contagioso: ¡contágiales!
Un nuevo modelo de relación para generar resultados. Miguel Sanz
I. Reinventar la función de Recursos Humanos
II. iCRM Banesto: una nueva forma de entender el conocimiento de las personas
1. Gestionar el compromiso desde el conocimiento de las personas
2. El reto de gestionar el compromiso: hacia un nuevo modelo de relación de Recursos Humanos
3. Base conceptual del iCRM Banesto
4. Principios básicos del iCRM Banesto
5. Nivel de servicio iCRM Banesto
III. Calidad directiva: una apuesta de transformación cultural
1. Una forma de dirigir más acorde con los tiempos
2. Modelo de Calidad Directiva
IV. Propuesta de valor
1. Atraer y retener en clave de marketing
2. Formulando una propuesta de valor propia
V. Mapa del Talento y plan de sucesión. Planificando el relevo de puestos críticos
1. Planificación de la sucesión
2. La identificación del talento
3. La planificación de la sucesión en el nuevo esquema de Recursos Humanos
4. Cantera, entrenamiento y banquillo
5. Mapa de Talento
VI. GPS profesional Banesto. Un plan de carreras del siglo XXI
1. Una nueva concepción de la carrera profesional. El desarrollo profesional en la propuesta de valor
2. La carrera profesional como un viaje
3. Gestión de carreras profesionales
VII. Diversidad y conciliación
VIII. Mejora de la productividad. Un impulso a los resultados
1. Apoyando la consecución de resultados
2. Mejora de la productividad y reducción del absentismo
Identificar las ganas de la gente es el reto a cubrir. Lucía Marcos
I. Introducción
II. Una particular historia
III. 2008-2009: los inicios de la transformación
IV. El ADN de infoCaja
1. Misión
2. Visión
3. Factores de éxito
4. Valores
V. 2010: otro impulso al cambio
VI. Imagen de marca
VII. Del papel al día a día empresarial
1. Impulso al negocio
1.1 Plataforma
1.2 Gestión del servicio
1.3 Comunicación externa
2. Impulso al modelo de gestión
2.1 Planificación y control de gestión
2.2 Organización por procesos/calidad de desarrollo
2.3 Dinámica de gestión
2.4 Pautas de gestión
2.5 Gestión de proveedores
3. Impulso a la gestión de personas
3.1 Estrategia de gestión de personas
3.2 Comunicación interna
3.3 Propuesta de valor
VIII. La propuesta de valor
El proceso
IX. Hacia el Equipo Único
X. Conclusiones
EL RETO DE ATRAER, RECLUTAR Y SELECCIONAR EN UN MUNDO CON NUEVAS REGLAS
Evolución, tendencias y benchmarks en la función de captación y selección de talento. Carlos Monserrate
I. Introducción
II. ¿Pero de verdad es tan importante atraer y captar talento?
III. ¿Hay o no hay guerra por el talento?
IV. Cuando hablamos de captar talento
¿qué necesitan las empresas? Análisis de tendencias recientes y emergentes
1.¿Qué preocupa a las empresas?
2. Contexto
3. Prioridades
4. Cambios relevantes en los procesos
5. Insatisfacciones, frustraciones y fracasos
V. ¿Hacia dónde vamos? UP & OUT en atracción y captación del talento
1. Contexto general
2. Employer Branding
3. Apertura del proceso de selección
4. El cliente interno
VI. Los tres errores capitales en un proceso de selección
VII. Reingeniería de la función de selección
1. Fases para la reingeniería
1.1. Análisis
1.2. Diseño
2. Ámbitos de la reingeniería de la función de atracción y captación de talento
2.1. Employer branding
2.2. Rediseño en capas
VIII. Selección o búsqueda
IX. ¿Para qué nos sirven y para qué no nos sirven las redes sociales?
1. Redes sociales: un lugar virtual
2. ¿Qué me permiten y que no me permiten las redes sociales?
3. Estrategia
4. Operación
Retos de la atracción y selección de talento para un entorno global. Rocío Bustos
I. Introducción
II. Reclutar en España, trabajar para el mundo: qué valora el entorno empresarial multinacional de España, ventajas e inconvenientes. Aspectos clave a tener en cuenta en la implantación de Centros de Servicios globales en España
1. Talento
2. Coste
3. Operaciones
III. ¿Existe un perfil idóneo para trabajar en un entorno global? Habilidades, competencias y motivaciones de los candidatos interesantes e interesados en desarrollo de carrera en un entorno multinacional
1. Capacidad para convivir con lo diferente
2. Habilidades de Trabajador Remoto
IV. ¿Cómo hemos construido nuestro proceso de selección? (por dónde hemos pasado hasta llegar aquí). En qué es igual y en qué es diferente nuestro proceso de selección (en comparación con una empresa «normal»). El proceso de selección, la toma de decisiones dentro del negocio
1. Gestión de Proyecto
2. La definición de competencias técnicas
3. Considerar predictores de talento
4. Networking. La comunidad profesional
5. Inteligencia de Mercado
6. Art of Hosting. El proceso de incorporación
V. ¿Qué hemos aprendido?
VI. Conclusiones finales
La captación de talento, un factor clave en la internacionalización de Gamesa. Antonio Lucio
I. Introducción
II. Contexto sectorial
III. Marco conceptual: ciclo del talento
IV. El reto de cubrir más de 1.400 posiciones en 23 países
1. Funcionamiento del Área de Selección y Evaluación
2. Fase de análisis
3. Fase operativa
V. Sistema de gestión
VI. Lo que tuvimos que desaprender (lo que intentamos y no nos sirvió)
VII. Lo que hemos aprendido (lo que hemos hecho nuevo)
1. ¿Qué es lo que hemos hecho?
2. Company Handbook
3. Employee Handbook
VIII. Y ahora, ¿cuáles son los retos?
La función de selección cuando la estrategia son los valores. Miguel Ángel Ferrer
I. Introducción
II. ¿Qué y quiénes somos nosotros: Fundación Microfinanzas BBVA?
III. Nuestra misión
1. Misión y visión
2. El cliente
3. El producto: finanzas productivas
4. El mercado
5. Los retos como sector
IV. Antes de hablar de selección
¿cuáles son los pilares de nuestro modelo de gestión de personas?
1. ¿Quiénes somos «nosotros»?
2. Cultura, liderazgo, competencias
A) Cultura
B) Liderazgo
C) Nuestras competencias
V. La mística de la selección en la Fundación de Microfinanzas BBVA
VI. ¿Qué perfil profesional necesitamos de verdad?
1. ¿Y cómo encontramos el perfil que necesitamos?
2. ¿Cómo analizar el «ser» de un candidato?
LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO: REQUISITOS PARA COMPETIR EN CUALQUIER TIEMPO
De la formación al desarrollo: personas y empresas que aprenden. Francisco Javier Cantera
I. De los planes de formación a programas integrales de desarrollo
II. La trazabilidad de la formación
III. Del rol actual a un rol expandido
IV. Primera línea estratégica. Personalización del diagnóstico formativo
1. De las encuestas de necesidades de formación a modelos integrados de desarrollo
2. Evaluación y desarrollo: Development Center
3. Itinerarios de formación y/o desarrollo: más allá de los planes de carrera
4. Planes de desarrollo individual (PDI)
V. Segunda línea estratégica. Programas integrados de desarrollo
1. Práctica intensiva versus práctica extensiva
2. Modelos de desarrollo 70/20/10
VI. Tercera línea estratégica. Mixtura metodológica
1. Ecosistemas de aprendizaje: del aula al espacio de aprendizaje
2. Tras el blended-learning tendremos la dirección multi
VII. Cuarta línea estratégica. Transferencia del aprendizaje
VIII. Conclusión. Capacidad de aprendizaje como valor competitivo empresarial
La formación en entornos con requisitos de alta seguridad. Antonio Melo
I. Introducción
1. Las problemáticas en los entornos con altos requisitos de seguridad
2. Estrategias y condicionantes del negocio vistas desde Recursos Humanos
3. Retos y condicionantes en el entorno español
II. Un ejemplo de dificultad: la formación de futuros operadores de sala de control
1. La excelencia como base de la operación de la central
2. La selección es el punto de partida
3. En busca de la excelencia
4. El saber hay que demostrarlo
III. Cómo mantener el know-how de la explotación: la transmisión del conocimiento en los procesos de relevo generacional
1. Las prejubilaciones y jubilaciones, de problema a ventaja competitiva
2. Cómo hacerlo: enfoque metodológico basado en cinco pasos
3. Opciones en la aplicación de la metodología
IV. El control de los requisitos de cualificación de los trabajadores de las empresas que realizan actividades en las plantas
1. El proceso de cualificación previa del trabajador
2. La formación inicial de trabajador contratista
3. Conclusión
El desarrollo de personas, cambio de paradigmas en la formación por competencias. Rafael Fernández Qundez
I. Introducción
II. El Grupo CEPSA y los nuevos retos de desarrollo de personas en la compañía
1. El negocio y la cadena de valor del Grupo CEPSA
2. Nuevos retos en la gestión del talento
III. El Modelo de Gestión por Competencias (GxCs) como respuesta estratégica a los retos de gestión del talento
1. Razones de la implantación de un modelo de gestión por compe¬tencia
2. Antecedentes y objetivos del modelo GxCs en el Grupo CEPSA
3. Diseño, alcance e implantación del modelo
4. Una nueva forma de gestionar personas
IV. El Nuevo Modelo de Formación y Desarrollo: principios conceptuales
1. De la formación tradicional al desarrollo como proceso integral
2. Nuevos paradigmas de la Formación y el Desarrollo en el Grupo CEPSA
A) Soluciones generales versus necesidades individuales y estratégicas del negocio
B) Ejemplo de ordenación de las necesidades de desarrollo en competencias conductuales
C) Adaptación de las soluciones a las necesidades y perfiles de las personas
D) Nuevas formas de responsabilidad sobre el propio desarrollo: seguimiento y acreditación
E) Dinamización e interacción permanente
F) Papel del responsable en el modelo formativo
V. Las nuevas metodologías formativas en aplicación para la formación en competencias
1. La aplicación de la pedagogía basada en la combinación de soluciones formativas: presenciales y on-line. Principios conceptuales de la formación en «itinerario»
2. Las nuevas tecnologías orientadas a la formación de las competencias comportamentales
3. Creación de un entorno virtual de aprendizaje: «CampusCEP-SA»
4. Dos ejemplos de la aplicación: los «Itinerarios de Formación y Desarrollo» y las «Rutas de Avance»
DIVERSIDAD Y CONCILIACIÓN
Diversidad y conciliación. Enrique Arce
I. Introducción
II. Progreso, desarrollo y diversidad
1. Europa pierde credibilidad
2. Pensar global, actuar local
A) Inspiradores
B) Compromisos
C) Puesta en Valor y credibilidad
III. Diversidad e igualdad de oportunidades
1. Diversidad e inclusión en el puesto de trabajo
2. De la reflexión a la acción
IV. Diversidad de género
1. El camino recorrido
2. Lo que queda por recorrer
A) Mercado de trabajo
B) La brecha salarial
C) El techo de cristal
3. Planes de igualdad
4. Lenguaje no sexista
5. Y tú, mujer, ¿tienes un plan?
V. Diversidad generacional
1. Quiénes son y cómo son
2. Cuántos son
3. Una propuesta de valor para cada generación
4. El mejor usuario de internet, un viejo y un joven juntos
VI. Otras formas de diversidad
1. Diversidad funcional
2. Diversidad identitaria: étnica, nacionalidad y religión
VII. Éxito personal y profesional
1. La salud
2. La familia y el cuidado
3. El trabajo y la actividad profesional
A) Las relaciones interpersonales
B) El deporte y la cultura
4. Malabarismo y malabaristas
A) Malabarismo
B) Paquete de medidas de conciliación
C) Malabaristas
VIII. Conclusiones: la huella social
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